Note de cadrage des débats citoyens

NOTE DE CADRAGE SUR LES DEBATS CITOYENS ORGANISES
PAR LA FONDATION MACIF DANS LE CADRE DU PROJET CID

La Fondation MACIF est engagée comme partenaire, aux côtés d’autres organisations de l’économie sociale en Europe, dans un projet européen intitulé CID (Citoyenneté, Interculturalité, Dialogue). Ce projet a pour objectif notamment de créer un espace de réflexion européen sur le dialogue interculturel, sur ce que signifie ce concept, quelles sont ses perceptions en différents points de l’Union européenne et quelles sont ses applications concrètes.

Dans son Livre Blanc sur le dialogue interculturel, le Conseil de l’Europe définit le dialogue interculturel comme « un processus d’échange de vues ouvert et respectueux entre des personnes et des groupes de différentes origines et traditions ethniques, culturelles, religieuses et linguistiques, dans un esprit de compréhension et de respect mutuels »[1]. L’année 2008 a été désignée par la Commission Européenne, Année européenne du dialogue interculturel et ce, parce qu’elle considère que le dialogue interculturel peut être un instrument efficace non seulement pour gérer de manière démocratique la diversité culturelle mais aussi pour contribuer à la promotion d’une citoyenneté active de tous les citoyens et toutes les citoyennes au sein de l’Union.

Au travers de l’organisation de débats citoyens réunissant des délégués de sociétaires de sa mutuelle fondatrice la MACIF, la Fondation MACIF a choisi d’explorer plus précisément la question du dialogue interculturel et de l’intégration. En effet, à l’heure où notre société est de plus en plus multiculturelle, le défi à relever est celui de l’intégration et de la reconnaissance des différences de tout un chacun – culturelles, linguistiques, ethniques, religieuses, d’âge, de genre, d’orientation sexuelle… Le processus d’intégration embrasse tous les aspects de la vie de la société. Quels sont alors les différents leviers d’intégration ? Plusieurs mesures d’intégration sont connues : par le travail, le système éducatif, la langue, l’engagement associatif, syndical et politique…

La Fondation MACIF s’est fortement mobilisée depuis quelques années, en collaboration avec ses partenaires, en faveur de l’intégration par l’emploi, de la lutte contre les discriminations, de la promotion de la diversité au sein des entreprises, de l’intégration des jeunes issus de l’immigration, etc. Elle fait le choix de soumettre trois mesures d’intégration au débat afin d’alimenter ses réflexions et le débat européen:
- L’intégration par l’emploi ;
- L’intégration par une politique de diversité au sein de l’entreprise ;
- L’intégration par la participation citoyenne.

Ces trois thèmes seront explicités dans un premier temps, ainsi que les questions qu’ils soulèvent et qui seront posées aux délégués de sociétaires de la MACIF. Une présentation de l’organisation des débats citoyens permettra ensuite de comprendre comment la Fondation MACIF entend donner la parole à ces délégués et leur permettre de dialoguer sur ces sujets.

1) Cadrage des 3 thèmes de débats et questions à traiter
a) L’intégration par l’emploi

Il existe de nombreuses initiatives tant institutionnelles qu’associatives visant à une intégration des personnes par l’activité économique, ou l’emploi. Ces initiatives assistent les personnes soit dans leur recherche d’un emploi salarié, soit dans la création de leur propre activité. Elles ciblent parfois des publics en particulier : populations d’origine immigrée, jeunes, femmes… autant de publics qui sont confrontés à de véritables disparités dans leur accès à l’emploi.

La Fondation MACIF a soutenu en 2008 des initiatives en matière de lutte contre les discriminations ethniques liées à l’emploi au travers d’un concours s’adressant aux entreprises de l’économie sociale (mutuelles, coopératives, associations et fondations). En association avec la Direction de l’Accueil de l’Intégration et de la Citoyenneté (DAIC) du Ministère de l’immigration et l’Agence pour la Cohésion Sociale et l’Egalité des chances (Acsé), et avec l’expertise de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde), elle souhaitait répondre au phénomène de discrimination à l’embauche subi par les personnes issues de l’immigration.

En effet, en 2007, parmi les 6222 réclamations reçues à la Halde, plus de la moitié concernait le domaine de l’emploi et 27% étaient liées à l’origine. Les personnes immigrées sont davantage touchées par le chômage : le taux de celui-ci s’élevait à 16.4% en 2002, soit le double de celui des non-immigrés. De la même façon, le taux d’activité des femmes immigrées « est nettement inférieur à celui des non immigrées »[2], mais leur taux de chômage est également plus important que chez les hommes immigrés. Les femmes immigrées sont ainsi victimes d’une double discrimination, liée à leur origine d’une part, à leur genre d’autre part. On le voit, à l’effet « d’origine » peuvent s’ajouter d’autres facteurs. L’effet « quartier » est également sujet à discrimination à l’embauche : le taux de chômage dans les Zones Urbaines Sensibles (Zus) est deux fois plus élevé qu’ailleurs (20% à 10%).[3] Les jeunes souffrent également d’inégalités dans leur accès au marché du travail. 19% des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage, contre 8 à 9% pour la population des plus de 25ans.[4]

Les politiques menées en faveur d’une intégration par l’emploi ciblent l’accès à l’emploi en partant du postulat que le travail est source d’intégration sociale, économique et culturelle. Par contre on constate des inégalités dans la qualité des emplois. 8,6% des femmes salariées sont en situation de temps partiel subi. Les populations d’origine immigrées sont également plus touchées par la précarité et dépendent beaucoup plus que les "natifs"[5] d’emplois aidés, non stables. Le débat sur l’intégration par l’emploi doit alors s’élargir d’une réflexion sur la qualité de l’emploi.

Questions :
Pensez-vous que le travail est toujours un lieu d’intégration performant ?
Les entreprises de l’économie sociale, porteuses de valeur de solidarité, sont-elles vecteur selon vous d’une meilleure intégration sociale que les entreprises traditionnelles ?
Connaissez-vous des initiatives intéressantes que vous souhaiteriez partager ?
Quelles sont les conditions d’une intégration par l’emploi réussie ?

b) L’intégration par une politique de diversité dans l’entreprise

La diversité est une notion floue ; d’aucuns diraient un « mot valise ». La diversité apparaît à partir du moment où l’on introduit la notion de « différence », qu’elle soit physique et/ou sociale, faisant appel à des différences fondées sur l’orientation sexuelle, la culture, la couleur de peau, les pratiques religieuses… Dans le monde du travail, une personne étant différente par telle ou telle caractéristique peut souffrir de discriminations dans le recrutement pour un emploi, ou dans ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Des exemples ont été cités précédemment. « Il émerge dans les organisations, qu’elles soient issues du secteur privé, public ou non marchand, une prise de conscience des défis internes et externes posés par cette diversité croissante, de plus en plus visible et en demande de reconnaissance. »[6] Les entreprises peuvent de moins en moins se permettre de rester silencieuses face à cette évolution. Certaines choisissent alors de mettre en place une politique active de gestion de la diversité pour générer une dynamique d’intégration des personnes au sein de l’entreprise et lutter contre les discriminations. Cette politique s’inscrit généralement dans une réflexion sur la responsabilité sociale des entreprises. Les mesures prises dans les entreprises concernent le plus souvent la mise en place d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines, une réorganisation du travail et des normes et un renforcement de la collaboration avec les associations et partenaires de leur environnement. « Les employeurs qui ont adopté des plans de gestion de la diversité se basent essentiellement sur les caractéristiques suivantes, sur lesquelles portent les discriminations les plus fréquentes : le sexe, l’origine ethnique, le handicap et l’âge. »[7] Car c’est au niveau de l’entreprise que les besoins et les possibilités en matière d’intégration des travailleurs migrants notamment sont les plus concrets. De nouvelles formes de discriminations apparaissent également, plus subtiles, liées à l’apparence physique ou à l’orientation sexuelle, mais qui ne font pas trop encore l’objet de mesures de gestion de la diversité, au sens large donc.

La MACIF a par exemple signé le 10 octobre 2007 la Charte de la diversité. La mutuelle souhaite en effet garantir à l’ensemble de ses salariés, l’égalité des chances à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Cette Charte, et plus concrètement l’ensemble des mesures prises dans la politique des ressources humaines de la MACIF, vise les jeunes, notamment celles et ceux issu(e)s de l’immigration ; les personnes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté ; les femmes et les personnes handicapées. Ce sont essentiellement des mesures de formation continue, de suivi individualisé et de recrutement qui sont mises en place. Le partenariat joue également une place importante, la MACIF ayant choisi de travailler plus étroitement avec des associations, des établissements d’enseignement supérieur, des entreprises intermédiaires de recrutement, etc. L’ensemble des organisations syndicales a été associé à la mise en place de cette politique de diversité de l’entreprise.

Pourquoi des entreprises font-elles le choix de mener une politique active en matière de gestion de la diversité ? Plusieurs motivations sont répertoriées par les spécialistes. Une étude menée par la Commission européenne en 2005 révèle que 83% des entreprises interrogées pensent qu’une politique de gestion de la diversité génère des retombées positives sur l’entreprise, notamment d’ordre économique.[8] Des équipes hétérogènes sont plus créatives et plus performantes ; l’intégration d’une personne handicapée au sein d’un service génère un esprit de solidarité et d’ouverture ; le traitement à égalité des salariés est source de motivation pour penser à ses perspectives d’évolution ; la valorisation de la politique de diversité menée par l’entreprise a des répercussions sur son image… Au-delà de ces répercussions positives d’ordre entrepreneuriales, une politique de gestion de la diversité au sein d’une entreprise contribue à une ouverture d’esprit des salariés et de la clientèle de l’entreprise et à un meilleur dialogue interculturel.

Questions :
En quoi une politique de gestion de la diversité en entreprise favorise-t-elle l’intégration ?
Quelle est la plus-value des entreprises de l’économie sociale en matière de diversité ?
Connaissez-vous des initiatives, des expériences, que vous souhaiteriez partager ?
Que proposeriez-vous pour améliorer l’intégration au sein d’une entreprise?

c) L’intégration par la participation citoyenne

« L’Union européenne doit offrir aux citoyens européens de tous les horizons des possibilités accrues de participer plus directement et activement au processus décisionnel, grâce notamment à des projets participatifs réguliers, comme ceux du Plan D[9], à des débats et à des consultations publiques, non seulement à l’échelle de l’UE mais également aux niveaux national et régional. »

Voilà l’une des recommandations des citoyens européens ayant participé aux différents projets de consultation et de débat mis en place par l’UE au travers de son Plan D suite aux « non » français et néerlandais aux référendums sur le projet de constitution européenne en 2006. Derrière cette invitation à une plus grande participation des citoyens à la vie de la Cité, repose l’idée que l’intégration sociale passe par la participation citoyenne. Dès lors, les organisations de la société civile, les associations, les syndicats, les partis politiques… sont des relais reconnus de citoyenneté. Ces organisations véhiculent des valeurs démocratiques, de partage et de respect qui contribuent au dialogue interculturel et à l’intégration. Elles contribuent à valoriser les citoyens comme des parties prenantes à part entière de la société et jouent le rôle d’intermédiaire.

Cependant, la participation citoyenne au travers d’un engagement militant ne va pas de soi. Les organisations associatives, syndicales et partisanes ne rencontrent pas le même succès auprès de toutes les classes sociales. Ainsi, 58% des cadres supérieurs contre 30% des ouvriers sont adhérents d’une association. La participation associative est très nettement liée au niveau de diplôme et au niveau de vie. « Que ce soit dans les associations sportives, culturelles ou musicales, les organisations militantes (syndicats, partis, associations de parents d’élèves notamment), le taux d’adhésion est très supérieur chez ceux qui disposent d’un niveau supérieur au bac que chez les non diplômés. Le monde associatif met en avant la solidarité et la coopération, mais il est, lui aussi, très structuré en fonction des positions sociales. »[10]

De la même façon, un autre indicateur de participation citoyenne peut être celui de la participation aux échéances électorales. Or on constate que l’abstentionnisme est relativement important en général, et particulièrement chez certaines populations. Si l’acquisition de la citoyenneté politique donne des droits dans nos sociétés démocratiques (droit de vote, liberté d’expression, droit de créer son association…), l’exercice de ces droits et notamment du droit de vote pose question chez les personnes d’origine immigrée. On voit bien ici que la participation citoyenne ou l’engagement citoyen ne vont pas de soi. Cela témoigne d’un défaut d’intégration politique.

Dès lors, l’enjeu de l’intégration politique se situerait peut-être ailleurs. Il s’agit avant tout de permettre aux individus, quels qu’ils soient, de devenir les acteurs de leur propre vie, qu’ils soient acteurs sur leur environnement et acquièrent donc une puissance sociale[11]. Pour une véritable intégration politique des individus, qu’ils aient la citoyenneté nationale ou pas, l’enjeu serait alors de favoriser l’émancipation des citoyens, leur capacité d’agir sur le monde et au sein de la Cité. Ce sont des principes d’action développés par les associations d’éducation populaire, les organisations de l’économie sociale et solidaire, les démarches de démocratie participative ou encore de développement communautaire[12].

Questions :

En quoi la participation citoyenne favorise-t-elle l’intégration sociale ?
Y a-t-il des outils spécifiques aux entreprises de l’économie sociale pour favoriser la participation citoyenne?
Quels outils utilisez-vous dans vos structures, qu’observez-vous, pour faire participer les citoyens/habitants/membres/usagers/sociétaires, notamment ceux issus de l’immigration ?
Quels sont les leviers d’une participation citoyenne active favorisant une émancipation et une autonomie réelles des personnes ?


2) Présentation du dispositif des débats citoyens

a) Le recrutement

La Fondation MACIF a souhaité donner la parole aux sociétaires de la MACIF, via leurs délégués élus, afin de recueillir leurs réflexions, leurs questionnements, leurs expériences sur la question du dialogue interculturel et plus particulièrement de l’intégration.

Cinq débats seront organisés, avec l’appui des Directions régionales de la MACIF. Ils réuniront de 20 à 40 citoyens, délégués de sociétaires recrutés localement.

La Fondation MACIF a fait le choix de travailler avec des citoyens investis, qui ne sont pas ici uniquement porteurs de leur mandat de délégués représentants de sociétaires. Les délégués de sociétaires sont en effet des salariés, des professionnels indépendants, des employeurs, des syndicalistes des 5 confédérations représentatives françaises, des militants associatifs, mutualistes, coopératifs… Leur mobilisation devrait répondre à un des objectifs de la Fondation MACIF dans ce projet : favoriser une fertilisation croisée, c’est-à-dire une dissémination des réflexions alimentée des échanges de ces délégués mobilisés dans leur milieu professionnel, personnel, militant…


b) Les méthodes de travail

Ces débats citoyens reposent sur un principe fondamental, celui de valoriser l’expertise singulière des délégués, au-delà de leur engagement mutualiste : leur expertise citoyenne. Parce qu’ils sont avant tout des citoyen(ne)s, les délégué(e)s de sociétaires peuvent apporter un point de vue qui dépasse leur profession et/ou leur engagement militant. Ce sont leurs réflexions, leurs témoignages, leurs expériences et leurs propositions qui sont à valoriser ici.

Dans un souci de cohérence avec les valeurs portées par le dialogue interculturel, l’idée est qu’ils puissent échanger librement, qu’ils puissent exprimer leur avis et leurs réflexions, dans des conditions d’échanges véritables et d’écoute attentive et réciproque.

Ces ateliers de débat seront animés de manière à permettre à chacun d’exprimer son avis individuel et de travailler aux prémices d’une expression collective sur la question de l’intégration et plus précisément, sur les questions précédemment citées.


c) L’organisation des ateliers

Trois thèmes de débat ont été plus précisément identifiés pour couvrir (partiellement) le champ du dialogue interculturel et de l’intégration:
- l’intégration par l’emploi ;
- l’intégration par les politiques de gestion de la diversité en entreprise ;
- l’intégration par la participation citoyenne.

Les délégués seront amenés à travailler sur un des 3 thèmes, durant une demi-journée. Les délégués étant recrutés localement, cela signifie que 5 groupes différents de délégués seront recrutés pour se réunir une fois chacun localement, dans 5 régions différentes, et travailler sur un des 3 thèmes proposés.
Ces débats citoyens « itinérants » permettront de recueillir les points de vue de différents groupes de délégués, dans des contextes locaux variés, permettant un enrichissement des réflexions aux niveaux local, national et européen.

Deux débats devraient avoir lieu sur l’intégration par l’emploi, deux autres sur la question de la diversité en entreprise (notamment sur la diversité ethnique); un cinquième sur la question de la participation citoyenne.

Trois temps sont envisagés dans chaque atelier :

- un temps d’information/formation : un intervenant viendra présenter les enjeux soulevés par un sujet (intervention générale de cadrage du sujet ou intervention illustrative, à partir d’une initiative à présenter). Les lauréats régionaux du concours « Economie sociale, diversité ethnique et emploi » seront par exemple invités à venir présenter leur projet dans le cadre des débats sur le thème de l’intégration par l’emploi.
Les citoyens seront invités à réagir à cette information, notamment à partir de la première question proposée pour chacun des thèmes. Elle doit être un moteur pour susciter des échanges entre participants, du débat (« Qu’en pensez-vous ? »).
Ce premier temps du débat est un temps de déconstruction du sujet à partir de leurs représentations.

- un temps d’échanges sur leurs pratiques, de retours d’expériences : en quoi ces réflexions font-elles écho à vos pratiques ? Quels effets les initiatives que vous connaissez semblent-elles produire ou pas ? Pourquoi? A partir de votre engagement comme sociétaire et délégué de la MACIF, entreprise d’économie sociale, quels sont les atouts et les limites des organisations de ce secteur en matière d’intégration ?

- un temps de travail sur des propositions.
Les délégués seront enfin invités à émettre des pistes de recommandations en matière d’intégration destinées à la Fondation MACIF d’une part, à l’Union européenne d’autre part.


Conclusion

Les témoignages, expériences et propositions apportées par les délégués, consultés de manière locale sur le territoire et dans une écoute attentive de leur parole de citoyen avant tout, viendront alimenter les réflexions de la Fondation MACIF au niveau régional, national et européen.
Les échanges en atelier devraient contribuer à affiner la compréhension et les enjeux du dialogue interculturel et de l’intégration, spécifiquement en ce qui concerne les leviers que représentent l’emploi, la gestion de la diversité en entreprise et la participation citoyenne. D’autre part, la méthode de débats employée devrait permettre de tirer des enseignements sur la manière dont s’opèrent le dialogue et les échanges.
L’ensemble de ces travaux sera mis en perspective avec les autres partenaires européens du projet (en Belgique, Espagne, Grande-Bretagne, Italie et Roumanie) et leur analyse croisée fera l’objet d’un rapport et de recommandations remis à la Commission européenne en juin 2009.
Outre ce rapport qui donnera lieu à une publication, ces réflexions seront diffusées régulièrement via un blog et des newsletters.
Enfin, la Fondation MACIF souhaite favoriser une réelle appropriation des réflexions par les délégués impliqués pour qu’ils puissent être porteurs d’expériences et de propositions et être ainsi des relais au sein des institutions, des syndicats et de la société civile, favorisant ainsi le principe de fertilisation croisée.
[1] Conseil de l’Europe, Livre Blanc du dialogue interculturel, « Vivre ensemble dans l’égale dignité », 7 mai 2008, p.17.
[2] Tavan, Chloé, « Les immigrés en France : une situation qui évolue », Insee, n°1042, septembre 2005.
[3] Eléments disponibles sur le site de l’Observatoire des inégalités, consultable à partir du site : http://www.inegalites.fr/index.php
[4] Voir http://www.inegalites.fr/index.php
[5] Personnes nées en France de deux parents nés en France. http://www.inegalites.fr/spip.php?article548&id_mot=89#nb2
[6] Cornet Annie et Warland Philippe, « Organisation des entreprises et gestion de la diversité », in La diversité dans tous ses états, Les Cahiers de la solidarité, n°10, Pour la Solidarité, janvier 2007, p.51
[7] Cornet Annie et Warland Philippe, op.cit., p.50
[8] European Commission, The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, 2005, cité dans Pavan-Woolfe Luisella, “Diversité: les enjeux de la politique européenne”, in La diversité dans tous ses états, op.cit., p.19.
[9] Plan D comme « Démocratie, Dialogue, Débat », lancée à l’initiative de Mme Wallström, Commissaire européen en charge de la communication.
[10] Observatoire des inégalités : http://www.inegalites.fr/spip.php?article113&id_mot=91
[11] Le processus d’acquisition de la puissance sociale renvoie en sociologie notamment aux concepts d’empowerment et de capacitación respectivement anglo-saxon et latino-américain. Au cœur de ces notions se trouve la question de la participation. Une personne acquiert de la puissance sociale en retrouvant une estime de soi, une reconnaissance de son identité et de ses compétences et en développant un esprit critique. Elle est alors en mesure - autrement dit, elle a le choix - de participer aux décisions qui affectent sa vie.
[12] Le développement communautaire ou empowerment communautaire renvoie à une forme d’intervention sociale (le travail social communautaire au Québec notamment) qui vise à « rendre une communauté capable d'analyser sa situation, de définir ses problèmes et de les résoudre ». (O. Douard, « Education populaire, empowerment, capacitación… des formes contemporaines de l’accès pour les plus défavorisés à la puissance sociale », LERIS, 2007)
L’approche communautaire est particulièrement utilisée dans le domaine de la santé, par exemple dans l’accompagnement de personnes souffrant de toxicomanie.